Просмотр

'''Цели занятия:''' 

* ''обучающая''  – совершенствовать знания по дисциплине, обеспечить знания таких понятий как конфликт, стресс, формирование умений и навыков, необходимых в практической деятельности, обучение методам релаксации;

* ''развивающая'' – развитие навыков устной речи, общения, письменных ответов на вопросы, развитие умения анализировать и делать выводы, развитие навыков эффективного общения;

* ''воспитательная'' – формирование культуры общения на деловом языке, воспитание активности студентов, воспитание норм и правил поведения;

* ''методическая'' – использовать раздаточный материал и диапроектор (схемы и таблицы) для лучшего усвоения темы, а также диагностику поведения студентов группы в конфликтных и стрессовых ситуациях;

* ''диагностическая'' – определение стиля поведения, изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, а также определение степени самоконтроля и эмоциональной лабильности в стрессовых условиях.

'''Вид занятия: бинарный урок.'''

'''Методы:''' 

обучения: диагностический, исследовательский, практический;

преподавания: инструктивный, побуждающий, монологический рассказ, объективно стимулирующий.

'''Межпредметные связи:''' социальная психология 

'''Материально-техническое оснащение урока:
'''
дидактическое:  плакаты по теме, схемы и таблицы по теме – раздаточный материал, схема для диапроектора, опросники диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, карточки с вопросами для письменной проверки знаний пройденного материала, карточки с тестами для письменной прове

технические: диапроектор.

'''Литература:''' основная:

1.	Менеджмент/Автор-составитель Г.Б. Казначевская – Ростов н/Д: «Феникс», 2000

2.	Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000

3.	Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004

'''дополнительная:'''

1.	Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАМ-М», 2004

2.	Родионов В.А. Прививка от стресса. Методические рекомендации по профилактике негативных последствий воздействия стресса. – Ярославль: Академия развития, 2006

ХОД  УРОКА

1.	Организационный момент (3 мин.): 1-й преподаватель:

1.1.	Приветствие: «Добрый день!».

1.2.	Отметить в журнале отсутствующих студентов.

1.3.	Сообщение цели урока: «Сегодня мы будем отвечать на тестовые и конкретные вопросы письменно и устно, а также, используя раздаточный материал, рассмотрим новую тему «Управление конфликтами и стрессами», где познакомимся с такими понятиями, как конфликт, стресс. На основе полученных данных проведем в вашей группе диагностику поведения студентов группы в конфликтных и стрессовых ситуациях».

2.	Повторение пройденного материала (15 мин.): 1-й преподаватель:

2.1.	Индивидуальная работа по карточкам с тестами – 3 шт. (приложение № 1).

2.2.	Индивидуальная работа по карточкам с конкретными вопросами, требующими письменного ответа – 5 шт. (приложение № 2).

2.3.	Фронтальный опрос по пройденным темам: «Коммуникации в менеджменте», «Методы менеджмента», «Делегирование в менеджменте».

Вопросы: 

Какова сущность коммуникаций?; 

Назовите виды коммуникаций и их субъекты.; 

Какие этапы включает в себя коммуникация как процесс?; 

Какие проблемы в межличностных коммуникациях могут встречаться?; 

Что включают в себя экономические методы менеджмента?; 

Какие еще методы управления вы знаете, помимо экономических?; 

Что такое делегирование?; 

Какие понятия включает в себя делегирование?; 

Дайте характеристику принципам делегирования.

3.	Изложение нового материала (45 мин.): 1-й преподаватель:

3.1.	Понятие конфликта:

'''Конфликт''' – это противоречие между двумя или более сторонами, т.е. конкретными лицами и группами, когда каждая сторона делает так, чтобы были приняты ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое. 

3.2.	'''Виды конфликтов:''' Студентам раздается раздаточный материал – схема «Виды конфликтов» (приложение № 3) и подробно поясняется:

* Внутриличностный. Он может выступать в разных формах. Одна из наиболее распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. 

* Межличностный. Столкновение двух специалистов за осуществление своих проектов или конфликт между претендентами на одну вакансию.

* Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. Конфликт на почве должностных обязанностей. Руководитель может предпринять дисциплинарные меры, которые могут быть непопулярными у подчиненных. Тогда группа может изменить отношение к руководителю. 

* Межгрупповой конфликт. Конфликт между формальными и неформальными группами. Функциональные группы конфликтуют из-за различия целей. 

Выделяют несколько типов конфликтов между менеджерами: между менеджерами различного уровня; между менеджерами как отдельными личностями, между менеджерами и различными группами в организации. 

'''3.3.	Причины конфликтов.''' 

1.	Распределение ресурсов между работниками или подразделениями, которые всегда ограничены. Руководство стремиться распределить материалы, финансы между группами, чтобы наиболее эффективным образом добиться целей организации. Каждая группа желает получить больше ресурсов, в результате этого возникает конфликт. 

2.	Взаимозависимость заданий. 

3.	Различия в целях. На предприятиях образуются специализированные подразделения, которые могут уделять большее внимание достижению своих целей, а не целей организации.

4.	Различия в оценке ситуации и мнениях. Люди в различных ситуациях рассматривают только те альтернативы, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

5.	Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди с разным жизненным опытом (стаж работы, образование, возраст) не всегда достигают полного взаимопонимания. 


6.	Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию, что является причиной конфликта.

Если не найти эффективного способа разрешения конфликта, то он может привести к отрицательным последствиям: рост текучести кадров, нежелание сотрудничать с другими группами в будущем и др. 

3.4.	Управление конфликтами:

'''Управление конфликтами''' – это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт. Существует несколько методов управления конфликтными ситуациями.

- Структурные методы разрешения конфликтов:

* Разъяснение требований к работе. Каждому сотруднику и группе должно быть разъяснено, каких результатов от него ожидают, кто предоставляет и получат информацию, какова система полномочий и ответственности.

* Использование специальных координационных механизмов для конфликтующих подразделений. Установление иерархии полномочий позволяет упорядочить взаимодействие людей.

* Установление общеорганизационных комплексных целей. Для осуществления этих целей требуются совместные усилия конфликтующих сторон.

* Использование системы вознаграждения. Сотрудники и подразделения, которые вносят вклад в достижение целей организации, помогают другим группам, должны вознаграждаться.

Студентам предлагают посмотреть на доску, где висит таблица (приложение № 4).

Методы и средства разрешения конфликтов могут быть разнообразными: индивидуальные (личностный подход), официальные (в рамках разработанных инструкций, положений), социальные (с учетом социального положения групп), юридические (действия в рамках закона).

Т.о. конфликтные ситуации управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям и менеджерам. 

2-й преподаватель (педагог-психолог):

2.5.	Диагностика поведения студентов в конфликтных ситуациях – студентам предлагается пройти диагностику предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Предлагаются опросники и дается инструкция (приложение № 5).

По окончанию тестирования 2-ой преподаватель собирает результаты и обрабатывает их. Студенты в это время продолжают занятие.

1-й преподаватель:

2.6.	Понятие стресса:

'''Стресс''' – перенапряжение системы психологической саморегуляции личности в условиях давления внешних факторов. Стресс может оказывать разрушительное влияние на работника, а также на организацию, создает проблемы. Симптомы стресса: нервность и напряжение; хроническое переживание; неспособность к отдыху; чрезмерное употребление алкоголя или курение; проблемы со сном; чувство неспособности справиться с чем-либо; эмоциональная неустойчивость; проблемы здоровья; впечатлительность и легкая ранимость.

Причины стресса могут быть вызваны как организационными факторами, так и событиями личной жизни. К организационным факторам относят: повышение требовательности к личности; лимит времени; расширение фронта работы; внедрение нововведений; неинтересная работа; плохие физические условия работы (плохое освещение, чрезмерный шум); плохие каналы обмена информацией и т.д. Причинами стресса руководителя являются: хроническая нехватка квалифицированных работников; плохая работа личного секретаря и т.д. События личной жизни могут быть причиной стресса: смерть супруга, содержание в тюрьме, развод, смерть близкого родственника, болезнь, вступление в брак, увольнение с работы, уход на пенсию, сексуальные затруднения, появление нового члена семьи и т.д. 

Стресс проявляется в зависимости от того, насколько личность психофизиологически и морально оказывается устойчива к перегрузкам и как долго может выдержать их. У каждого есть свой индивидуальный лимит времени давления стресса. 

'''Стресс''' – это процесс, нарастание которого снижает работоспособность личности. Процесс нарастания стресса можно разбить на три фазы: первая – рост интенсивности реакций личности, познавательных процессов, ускорение их (фаза мобилизации). Вторая – в поведении появляется неорганизованность, теряется четкость передачи информации, она труднее понимается, качество выполнения работы снижается, руководитель и подчиненный допускают много ошибок (фаза дезадаптации). Третья – личность теряет контроль за ситуацией, появляется суетливость, растерянность, личность приходит в состояние вялости, апатии, пассивности – стадия дезорганизации.

С одной стороны, руководителю важно научиться смягчать удары стрессовых факторов, т.к. стресс часто ведет к нагрузкам на психику со всеми вытекающими последствиями. С другой стороны, стрессовые состояния необходимы руководителю, т.к. они стимулируют работу фирмы, сигнализируют об упущениях и ухудшениях.

'''2.7.	Методы борьбы со стрессами:'''

Среди методов борьбы со стрессами наибольшим успехом пользуются: делегирование полномочий; анализ стрессовых ситуаций; выявление причин, приводящих к стрессу; общение с коллегами, другими работниками, потребителями; беседы по телефону с приятелями, встречи с друзьями; физические оздоровительные занятия; переключение на активный отдых; самоустранение от стрессовых ситуаций (отпуск, перерыв) и др. 

Общими рекомендациями по понижению вероятности стресса являются соблюдение правильного режима питания, физические упражнения, достижение общего равновесия в жизни.

2.8.	Фрустративные состояния и способы психологической самозащиты:

Менеджер должен уметь преодолевать не только стрессовые, но и фрустративные состояния. Фрустрация – психологическое состояние дискомфорта, вызываемое непреодолимыми трудностями на пути достижения к цели. В состоянии фрустрации личность может вести себя агрессивно или впасть в состоянии депрессии. Характерное поведение личности: либо обвиняет кого-то в случившемся, либо усматривает «злой умысел». Предрасполагают к фрустральным состоянием такие качества личности, как доверчивость, импульсивность, тревожность, неорганизованность, рискованность и др. 

При этом используются разные способы психологической самозащиты.

Студентам демонстрируется  схема «Способы психологической самозащиты» на диапроекторе (приложение № 6) и предлагается обсудить ее:

* позитивная трактовка худшего («Что Бог ни дает, все к лучшему»);

* ориентация на лучшие времена («Все проходит, надо переждать»);

* самоутешение в сравнении двух зол («Хорошо еще, что так получилось, могло быть еще хуже»);

* самоуспокоение в сравнении с тем, что было («Ничего, худшее уже позади»);

* позитивный настрой на будущее («В следующий раз буду знать») и др.

Все эти способы могут быть сведены к тезису: «Если не можешь изменить ситуацию, измени отношение к ней!».

2-й преподаватель (педагог-психолог):

2.9.	Диагностика степени самоконтроля личности в стрессовых ситуациях – студентам предлагается пройти диагностику. Предлагаются опросники и дается инструкция (приложение № 7). По окончанию тестирования 2-ой преподаватель собирает результаты и обрабатывает их. Студенты в это время продолжают занятие.

1-й преподаватель:

3.	Закрепление нового материала (7 мин.):

3.1. Что такое конфликт?

3.2. Что может являться причиной конфликта?

3.3. Можно ли управлять конфликтом?

3.4. Какой метод разрешения межличностного конфликта вы считаете наиболее эффективным?

3.5. Что такое стресс? 

3.6. Какие методы борьбы со стрессом вы считаете наиболее эффективными? 

3.7. Фрустративные состояния–это…?

2-й преподаватель (педагог-психолог):

4.	Подведение итогов диагностики (7 мин.).

5.	«Релаксация» (8 мин.):

Студентам предлагается сесть поудобней, расслабиться, закрыть глаза. Далее психолог произносит формулы психомышечной тренировки (приложение №8), которые студенты должны повторять про себя. После выполнения упражнения психолог спрашивает студентов изменилось ли их самочувствие.

6.	Подведение итогов, выставление оценок (3 мин.) – 1-й преподаватель:

6.1. Заключительная речь преподавателя: «Итак, сегодня вы познакомились с такими понятиями, как конфликт и стресс. Теперь вы знаете  виды конфликтов и методы их разрешения, а также узнали предрасположенность каждого студента и группы в целом к конфликтному поведению, определили степень своего самоконтроля в стрессовых ситуациях».

6.2. Выставление и оглашение оценок за урок.

7.	Домашнее задание(2 мин.): 

7.1. Подготовиться к опросу по теме «Управление конфликтами и стрессами». 

7.2. Конспект, учебник Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента, стр. 278-286

[[Участник:Валентина Тарасова]]

[[Категория:Методическая копилка]]